Misbrugspolitik
I FO-Aarhus har vi en flad struktur og vores ledelsesform er ”den lærende organisation”. Det stiller store krav om at vi alle er bærere af flg. egenskaber:
· selvstændighed
· initiativ
· samarbejdsevne
· åbenhed
Oven i de faglige kvalifikationer kommer altså i væsentlig grad sociale kvalifikationer.
At snakke om alkohol og euforiserende stoffer er en øvelse i åbenhed og i at være bevidste om hvilke redskaber vi kan bruge hvis en af os får problemer, i dette tilfælde med alkohol/euforiserende stoffer. Det er åbenlyst at resultatet kan overføres til andre problemer.
Alkohol/euforiserende stoffer og arbejdsplads er heldigvis ikke længere det tabuemne, det hidtil har været. Grunden er nok at et stigende antal arbejdspladser vælger at række medarbejdere en hjælpende hånd, i stedet for at give dem en fyreseddel.
Ved at indføre en aktiv og bevidst misbrugspolitik kan FO-Aarhus med forholdsvis enkle midler forebygge og håndtere misbrugsproblemer.
En aktiv og bevidst misbrugspolitik består af 2 halvdele: den ene er primært forebyggende og beskriver i hvilket omfang alkohol og arbejdsplads hører sammen, (euforiserende stoffer og arbejdsplads hører slet ikke sammen) den anden halvdel sigter mod at håndtere misbrug og fastlægge hvilke hjælpeforanstaltninger man vil tilbyde sine medarbejdere. Der skal også være retningslinjer for hvordan man vil håndtere anonymitet, registrering af fravær ved behandling samt evt. misligholdelse af indgåede aftaler.
Del 1:
· vi vil forpligte os til at diskutere misbrugspolitikken 1 gang hver andet år (i ulige år i marts måned) da vi mener at åbenhed om emnet er det vigtigste. Til diskussionen inviteres alle i huset + EDB medarbejdere og pedeller.
· Vi ønsker at videreføre den nuværende stil på vores arbejdsplads, dvs. at vores holdning er at det er uforeneligt med et seriøst arbejde at være påvirket af eller lugte af alkohol/euforiserende stoffer. Derfor bør indtagelse ikke finde sted i arbejdstiden med ganske få undtagelser vedr. alkohol. Anledningerne til en lykønskningsskål i arbejdstiden skal begrænses til ganske særlige lejligheder og tilladelse skal først indhentes fra ledelsen. Ønsker man at hilse på sine kolleger over et lille glas i anden anledning er man velkommen til at markere begivenheden efter arbejdstiden.
Del 2:
· Ved ”fornemmelse af ” at en kollega har problemer og efter grundig research ønsker vi at have mulighed for at kunne henvende os til en fra ledelsesgruppen: Torben, Inge. Ledelsesgruppen samarbejder og orienterer hinanden.
· Ledelsesgruppen tager initiativ til en samtale og får her klarlagt problemet og dets omfang.
1. fase: samtale, opmærksomhed, ”vi ved det”, registrering af arbejdsindsats.
2. fase: valg mellem fyring eller hjælp. Hvis vedkommende vælger hjælp udformes en handlingsplan der fortæller hvad FO-Aarhus forventer at medarbejderen gør for at komme ud af misbruget og hvad FO-Aarhus tilbyder som hjælp moralsk og evt. økonomisk
· Såfremt medarbejderen ikke følger planen og igen overtræder misbrugsreglerne kan medarbejderen få en chance mere eller fyres. Her skal der tages hensyn til de nære kolleger.
Nogle sager vil ende ved fase 1, nogle ved fase 2 og forhåbentlig få vil gå til fase 3. Hvor længe de enkelte faser varer afhænger af ledelsesgruppen og den enkelte…man må være indstillet på tilbagefald og lave aftaler om det.
Ledelsesgruppen må desuden aftale med den enkelte om graden af åbenhed om problemet.
3. fase: Der tages skridt til advarsel og evt. afskedigelse.
(Vedtaget nov. 2001, rev. marts 2007, 2008, 2011, 2013, 2015 og 2017)